Auteur de "Violence et modes de régulation dans les entreprises, l'intervention concrète du sociologue", in Revue Française de Service Social, « Violence du travail », mars 2002.
Ce que je trouve intéressant, et plus particulièrement en ce qui concerne la loi Fillon qui se situe en amont du Plan emploi des seniors, c'est qu'il s'agit de la première fois que l'on dit sans le dire que la situation n'est plus transitoire et que le passage de l'emploi à la retraite repose sur de nouvelles configurations. Cette loi pose sans le dire le principe d'une retraite à la carte.
Le législateur tente d'apporter un cadre législatif à ce qui se passe en réalité depuis trente ans sur les conditions de la transition du travail à la retraite. Sur la fait qu'il existe en fait une non homogénéité entre le temps du travail et le temps de la retraite. Un salarié sur deux passe aujourd'hui directement du travail à la retraite, alors que c'était systématique auparavant.
Des sas de transitions se sont donc multipliés : la préretraite, le chômage, l'invalidité et puis tout ce que l'on ignore, notamment les préretraite maison qui échappent à toute statistiques puisque les salariés restent salariés de la société...
Cela nous a conduit à une nouvelle temporalité sociale. Elle était autrefois structurée autour de trois temps majeurs : l'enfance, l'âge adulte, la vieillesse assortis de différents rôles : l'apprentissage, le travail, la retraite, tous reliés par des passages ritualisés : "je quitte la famille", "je quitte mon travail".
Aujourd'hui, on constate de nouveaux temps qui sont à la fois plus poreux et plus diffus, Olivier Galand a défini la subadolescence, Xavier Golier et Anne-Marie Guimard ont décrit "la décennie de la fin de carrière".
Concrètement, entre 50 et 60 ans, on ne sais pas dans quel sas de transition on va se retrouver !
La question que l'on est en mesure de poser concernant la pertinence de la loi Fillon et du Plan emploi des seniors est de savoir si le politique est aujourd'hui en mesure de contraindre les pratiques entrepreneuriales ou si il s'agit là d'un vœu pieux ?
En effet, on constate chaque jour que les entreprises ont la possibilité de se soustraire à toutes les contraintes (loi sur le handicap, loi Delalande), qu'elles imposent leurs évolutions au politique et que l'Etat ne parvient pas à les contraindre à de nouvelles pratiques de gestion des fins carrières...
Je suis donc dubitatif sur l'efficacité de ce plan.
Aujourd'hui, l'âge n'est plus une variable pertinente par rapport au mode d'organisation ou de gestion. Avant c'était le cas. L'avancée en âge permettait de gagner en perspectives et en compétences. C'était positif, d'ailleurs, on ne parlait pas alors de salariés âgés ou vieillissants. Puis, petit à petit, l'âge est devenue une variable cachée.
Le rythme des évolutions, les mutations constantes, les perpétuelles remises en cause ont continué de déstabiliser les schémas et aujourd'hui, l'avancée en âge pose un problème par rapport à l'efficacité d'une organisation et le compromis Fordien entre partenaires sociaux est susceptible d'éclater.
En France, cette mutation a bel et bien eu lieu, et la question est de savoir comment le politique et l'entreprise le gèrent.
Côté politique, la tendance a été de s'y attaquer par des petits bouts plutôt que par le cœur. Résultats, des mesures pour les jeunes (la flexibilité, cf le CPE) et les seniors (l'externalisation, cf le CDD seniors).
Mais la logique est perverse, car il est bien difficile de savoir si les seniors sont ou deviennent incompétents, improductifs parce qu'ils le sont effectivement ou plutôt parce qu'il se sentent, à juste titre, exclus.
Or en fait, c'est l'effet de période et non l'effet d'âge qui est fondamental.
Voilà pourquoi les pays nordiques ont imaginé la fameuse notion de "flexicurité" : les entreprises ont besoin de flexibilité et ne peuvent plus garantir à vie ni être responsables de ses avatars. Et c'est l'Etat qui se substitue pour assumer la sécurité de ces citoyens quels que soient les âges.
Nous, nous dédions la flexibilité aux seuls jeunes... Et nous "externalisons" les plus âgés.
Quel est en réalité le rôle du politique ? Celui de réfléchir de façon plus globale aux réponses de l'état à une société de plus en plus flexible quelque soit les âges ? Le plan Borloo a-t-il un coup d'avance... Je n'en sais rien. J'ai le sentiment que l'on ne fait que gérer la situation par l'urgence et surtout qu'elle finira par exploser... Louis Chauvel affirme que l'inégalité de traitements entre jeunes et aînés est une bombe sociale et que seule la redistribution de la richesse assurée par les familles maintient l'équilibre.
La révolution arrivera peut-être avec la guerre des générations générée par cette gestion différente et inégalitaire d'un point de vue politique qui attise potentiellement le conflit générationnel. En participant aux stéréotypes, comme avec les emplois vieux et les emplois jeunes, le politique ne fait qu'amplifier les risques.
La réponse doit prendre en compte la façon dont les âges et les générations sont construites dans leur rapport à l'âge. On ne peut plus dire aujourd'hui qu'il y a un comportement donné à un âge donné : le contour des âges est très poreux. On sait que cette diversité n'est perçue ni par l'entreprise ni par le politique et que c'est cela qui produit de la démotivation...
Car à force d'être stigmatisée, on retourne le stigmate et il se retourne contre l'entrerpise et la société. La démotivation apparaît parce qu'elle est liée à un ras le bol, à une non reconnaissance.
Le savoir s'acquière de manière expérientielle et au travers de la trajectoire donc du temps, et bien plus difficilement au travers de compagnonnage ou de "knowlege management". Il s'agit d'une différence d'ordre culturelle. Il est dès lors inutile de culpabiliser les générations... De la même façon, il a été dûment démontré que l'effet noria (plus on est vieux, plus on coûte cher à l'entreprise) est sans fondements...
Propos recueillis par Isabelle Fringuet
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